De arbeidsmarkt anno 2025 is nogal een achtbaan en de war-for-talent is volop gaande. We zien dat organisaties massaal investeren om de voordeur zo wijd mogelijk open te zetten voor nieuwe kandidaten… terwijl de achterdeur al even wijd open staat en die kersverse nieuwe collega ook weer net zo snel weg is. Hoe liggen de verhoudingen tussen werkgever en werknemer? Wat kunnen we doen om het werk van recruiters makkelijker en leuker te maken? Lees even mee.
Personeelstekort dwingt tot innovatie
Ja, personeelstekorten zijn een ding. Vooral in sectoren als techniek, ICT en zorg lijkt het soms zoeken naar een speld in een hooiberg. Maar laten we eerlijk zijn: erover klagen lost niets op. Tijd om creatief te worden! We zien interessante nieuwe initiatieven, zoals het trainen van medewerkers om als ambassadeurs actief te participeren in de werving van nieuwe collega’s. Of het aanbieden van flexibele traineeships of meedraaidagen/-weken waar nieuw talent met frisse energie binnenkomt en uit eerste hand een kijkje in de keuken kan nemen; nog voordat ze besluiten echt te solliciteren. Probeer eens wat nieuws – risico’s zijn tenslotte om genomen te worden.
Zo zijn er voorbeelden waarbij het personeel van een organisatie zelf een beloningsstructuur heeft ontwikkeld. Wat vind je dat jij waard bent en wat vinden jouw collega’s daarvan? Hoe past deze beloningsstructuur in onze organisatie? Misschien niet overal toepasbaar, maar wel heel interessant en food for thought.
In sectoren waar er minder sprake is van een personeelstekort, kun je juist met nieuwe tools je talent pool filteren voordat ze solliciteren. Een automatisch online assessment dat je kandidaat precies in de juiste categorie indeelt.
Hoe liggen de verhoudingen?
Met het personeelstekort in het achterhoofd, kunnen we wel zeggen dat in veel branches de macht bij de kandidaat ligt. Waar je in het verleden één van zestig kandidaten was, heb je nu vaak veel minder concurrentie. Dat heeft invloed op de verwachtingen van kandidaten. Werknemers anno 2025 willen alles. Flexibiliteit? Check. Ontwikkelingsmogelijkheden? Dubbelcheck. Een werk-privébalans waar je jaloers op wordt? Triple check. Je kunt ermee worstelen of je kunt het omarmen. Hint: kies voor het laatste, maar niet ten koste van alles.
Als je met alle winden meewaait, kun je nergens voor staan. Dus als je flexibel en innovatief kunt zijn, stem dan ook af wat hier tegenover staat en wat de voorwaarden zijn.
Bedenkt ook dat wat je belooft, ook waargemaakt moet worden. Alles is tegenwoordig transparant en platforms als Glassdoor kunnen je reputatie maken of breken. Natuurlijk wordt je vergeven als je je iets mooier voordoet. Maar presenteer jezelf zoals je bent, met een vleugje hoe je wil zijn. Niet andersom, want je valt geheid door de mand.
Bovendien: als in de onboarding blijkt dat het beeld van de kandidaat niet matcht met de werkelijkheid, zijn ze al weg voordat de inkt op hun arbeidsovereenkomst droog is. Een op waarheid gebaseerd beeld van je organisatie is altijd kosteneffectiever dan een te hoog opgeklopt verhaal. Zorg ervoor dat recruiters én HR professionals/organisatie-adviseurs met elkaar samenwerken om die achterdeur dicht te houden.
Diversiteit als het kan
Diversiteit is hip en hot, zeker bij de grote spelers en overheid. Maar laten we het MKB niet vergeten: daar draait het vaak om één ding – de allerbeste kandidaat vinden. Als diversiteit daarin meekomt, geweldig. Maar bovenal wil je iemand die past bij jouw vibe en cultuur. En ja, dat kan betekenen dat je een beetje tegen de stroom in moet roeien. Diversiteit is een goede afweging als beide kandidaten aantoonbaar gelijkwaardig zijn. Maar dat is verdraaid lastig in sectoren met een personeelstekort. En bovendien: hoe maak je aantoonbaar dat beide kandidaten 100% gelijkwaardig zijn? Bijna niet te doen. Met een goede Tech Stack kun je wel profileren op competenties, maar de waarde van een goede recruiter die echt kan beoordelen of iemand bij de baan en de club past, is goud waard.
AI, Recruiten op TikTok en andere buzzwords
Het is om gek van te worden; zodra je eenmaal in het algoritme wordt getrokken van een onderwerp als AI, krijg je bijna niets anders meer voorgeschoteld. Of wat dacht je van het gebruiken van minder klassieke kanalen voor je recruitment, zoals TikTok?
Het valt niet mee om bij te blijven, maar toch is dat belangrijker dan ooit. Waar bevindt je doelgroep zich? Ook al heb je als bedrijf of product niets met Instagram of TikTok: als je ideale kandidaat daar actief is, zul je daar moeten zorgen voor aanwezigheid.
Relevantie en onderscheidend vermogen zijn key en die bereiken we vaak door outside-die-bekende-box te denken.
Data en AI: Goudmijn of mijnenveld
Data-analyse en kunstmatige intelligentie zijn hot topics in recruitment. Ze bieden krachtige mogelijkheden om processen te optimaliseren en beter inzicht te krijgen in talentpools. Echter, het gebruik van AI brengt ook risico’s met zich mee, vooral op het gebied van privacy en ethiek.
Wees je bewust van potentiële valkuilen, in je zoektocht om sneller en slimmer te werken:
Privacyrisico’s liggen op de loer, want het werken met persoonsgegevens vereist strikte naleving van de AVG/GDPR. En pas op met door AI waargenomen bias; vooroordelen kunnen door AI worden versterkt en dit ondermijnt mogelijk je diversiteitsoogpunt.
Wil je hier meer over weten? Lees dan ons uitgebreide interview met Floris en Floortje van Banning Advocaten over Recruiten met AI.
Hou het simpel
Of liever gezegd: máák het simpel, want dan wordt je werk als HR professional of Recruiter weer des te leuker. Recruitment hoeft niet ingewikkeld te zijn. Denk aan automatiseringstools die je leven makkelijker maken, workflows die soepel lopen als een goed geoliede motor, en dashboards die je in één oogopslag vertellen wat je moet weten. Verdien bonuspunten voor een vleugje marketingdenken en je zult zien dat je veel beter in staat zult zijn om vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
De arbeidsmarkt van nu is geen gladgestreken speelveld – het is eerder een hobbelig karrenpad vol verrassingen. Maar dat is wat ons betreft precies waar het leuk wordt. Durf anders te zijn, maak fouten en leer ervan. Of je nu met AI speelt, je tech-stack opschroeft of je employer branding opfrist, doe het met flair. Recruitment is een spel en jij bent de speler. Dus maak er een show van die niemand ooit vergeet.
Wil je weten hoe je recruitment slimmer, leuker en effectiever maakt? Neem contact op!
